2024年秋，武汉市江岸区人民法院审结一起劳动争议案件，判决结果在本地法律圈引发持续讨论呗。某大型建筑施工企业聘用的见习安全员李某，入职仅47天，在项目巡查时因脚手架坍塌不幸身亡。企业以“见习期未转正、未签订正式劳动合同”为由，拒绝按工亡标准支付待遇，仅愿意补偿三个月基本工资。李某家属委托湖北某知名律所代理诉讼，最终法院认定李某与公司存在事实劳动关系，全额支持工亡赔偿请求，含丧葬补助金、供养亲属抚恤金及一次性工亡补助金合计逾百万元。

这起案件的典型意义，在于它精准切中了近三年劳动争议领域的高频争议点：见习期、试用期与劳动关系成立的边界问题。2023年以来，随着平台经济和新就业形态的扩张，大量企业采用“见习”“实习”“试岗”等名义规避社保缴纳义务，由此引发的工亡待遇纠纷呈上升趋势。武汉作为中部用工大市，此类案件在仲裁和诉讼阶段均保持较高占比。

办案律师在复盘该案时，向同行分享了一个关键细节：企业提供的见习协议中明确约定“双方不建立劳动关系，仅为基础技能培训”，但协议同时规定李某必须每日打卡、穿着公司工装、接受项目负责人直接调度，且其工资由企业财务按月固定发放。这个“名为见习、实为用工”的操作模式，正是当前大量企业规避法律责任的通用做法。

从法律适用角度看，本案的裁判逻辑值得深入拆解。人力资源和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，同时具备三项情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，李某虽名为“见习”，但其实际工作、管理方式、报酬支付均符合上述实质要件，法院据此穿透形式外观、认定事实劳动关系，完全符合最高人民法院在新业态劳动争议司法解释中反复强调的“实质重于形式”原则。

有个点得说，该案判决后，湖北省高院在2025年初发布的劳动争议典型案例汇编中引用了相似裁判思路，明确释放信号：用人单位不得以任何名称上的安排规避工伤保险责任。这一立场与《工伤保险条例》第十九条“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”的举证责任分配相呼应，实际上将证明“非劳动关系”的举证负担压在了企业端。

对于企业法务和人力资源管理者而言，这起案件提供了三点实务指引。其一，见习期、试用期并非“免罪金牌”，只要满足人身从属性、经济从属性和组织从属性三个实质维度，无论协议如何命名，均可能被认定劳动关系。其二，工伤保险的强制性不容协商，即便员工入职当天尚未完成社保登记手续，企业也应在用工之日起三十日内补缴，否则一旦发生工亡事故，不仅面临全额赔付，还将承担行政处罚和信用降级风险。其三，建议企业将“用工风险体检”前置到招聘环节，对存在外勤、高空、高危作业的岗位，务必在员工到岗首日完成工伤保险的即时参保操作，避免因行政流程滞后而承担巨额赔偿。

回到李某案的个案叙事中，其家属在庭审后对法官说了一句话：“我们不懂法律，但知道人是在干活时没的。”这句朴素表达，恰恰揭示了劳动法最底层的价值逻辑——劳动关系的认定，不应以形式命名转移，而应以劳动事实为根基。当企业试图用一纸“见习协议”切割责任时，法律用一道判决给出了回答：用工形式可以千变万化，但劳动者的生命权和生存权，始终是司法保护的第一顺位。

这起发生在武汉的工亡待遇纠纷，不仅是一次个案正义的胜利，更是对劳动用工监管体系的一次现实提醒。随着劳动力市场灵活性不断增强，法律规则的适用需要更加敏锐地识别用工实质，而非机械捕获合同名称。对于法律从业者来说，这起案件的价值，不在于判决金额的数额，而在于它示范了一种穿透式审查的法律解释方法——在复杂商业安排面前，回归劳动关系的本质，才是维护公平正义的可靠路径。