——从一则新洲劳动仲裁案看违法解除的司法边界

一家制造业企业，在员工试用期内因工受伤，企业随即将该员工辞退，理由是“试用期不符合录用条件”。员工不服，提起仲裁，最终仲裁机构认定企业构成违法解除，裁决恢复劳动关系并支付停工留薪期工资。这是武汉市新洲区劳动人事争议仲裁委员会近期处理的一起典型案件，也是近三年来司法机关与仲裁机构反复重申的立场：停工留薪期是法定保护期，与试用期是否“合格”无涉，企业不得以“试用期不合格”为由，规避工伤员工的法外保护。

工伤与试用期交汇，是劳动争议中高频出现的“灰色地带”。许多企业认为，试用期内双方关系尚属“考察期”，员工一旦受伤无法正常提供劳动，自然属于“不符合录用条件”，解除劳动合同天经地义。但法律逻辑恰恰相反。依据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。该期间是法定的“禁解期”，不因员工处于试用期而例外。换句话讲，工伤一旦发生，员工是否“胜任”岗位的问题，必须让位于工伤职工的生命健康权和医疗康复权。

上述新洲案中，员工入职尚不满两个月，在操作设备时手指受伤，经鉴定构成十级伤残。企业人力资源部门在收到工伤认定决定书后，以“试用期考核不合格”为由发出解除通知。仲裁委审查发现，企业在员工入职时并未设定明确、量化的录用条件，亦无证据证明员工在受伤前存在任何工作失误或能力欠缺。所谓“试用期不合格”，但是是为规避工伤赔偿责任而临时编织的理由。仲裁委明确认定，该解除行为缺乏事实依据和法律依据，构成违法解除，依据《劳动合同法》第四十八条，裁决企业继续履行劳动合同，并支付停工留薪期工资差额及医疗期间的相关待遇。

这一裁决背后，折射的不仅是单个企业的用工失范，更是一个普遍的管理误区。近年来，在湖北武汉乃至全国范围内，因工伤引发的试用期解雇争议呈上升趋势。部分企业试图借“试用期”的灵活属性，降低工伤用工成本，甚至将其视为一种“止损”手段。但司法口径始终清晰：试用期考核只能针对员工的工作能力、职业素养等与岗位相关的因素，不能将“工伤导致的暂时性缺勤”等同于“不符合录用条件”。否则，任何企业都可以通过简单的一句“不合格”来逃避工伤保险责任，工伤保险制度将形同虚设。

从更宏观的视角看，这起案件也是对企业合规管理的一次提醒。新洲区劳动监察部门与仲裁机构近年来持续发布典型案例，强调用人单位在试用期解除劳动合同必须承担更严格的举证责任。企业要想在试用期合法解除劳动关系，前提是事先制定并公示具体、客观、可量化的录用标准，并留存完整的考核记录。若无标准、无过程、无结论，仅凭结果反推“不合格”，在仲裁和诉讼中几乎必然败诉。对于工伤员工而言，停工留薪期工资是法定待遇，属于“兜底性”保护，企业必须按月足额支付，且在此期间解除合同，代价不仅是恢复劳动关系，还可能面临赔偿金、双倍工资差额等一系列连带责任。

法律从来不是冰冷的条文，它是在一个个具体案例中显现温度的。那位受伤员工在仲裁裁决后重返工作岗位，虽然手指功能受损，但尊严与生计得以保全。对于更多仍在试用期辛勤工作的劳动者来说，这一裁决意味着：工伤面前，法律不会因你一时的“试用”身份而打折扣。而对于企业而言，最稳妥的路径不是想方设法钻空子，而是把合规意识嵌入用工管理的每一个环节。用工不是赌博，制度才是长期稳健的基石。