孕期女职工被违法辞退，能否同时主张继续履行劳动合同与工资损失？工亡待遇中的“本人工资”究竟按哪个基数计算？这两个看似分属不同领域的问题，在武汉近年来的劳动争议仲裁实践中，正呈现出裁判尺度逐步统一的趋势呢。本文结合一起真实代理案例，尝试厘清背后的法律逻辑。

从一起孕期辞退案说起

2023年初，武汉某科技公司以“组织架构调整、岗位取消”为由，向怀孕五个月的研发工程师李女士送达解除劳动合同通知书，仅愿意支付N+1的经济补偿。李女士拒绝接受，委托律师申请劳动仲裁，请求确认解除违法、继续履行劳动合同，并补发争议期间的工资损失。

仲裁庭审中，公司方坚持认为岗位已实质取消，继续履行缺乏基础，且主张即便认定违法解除，也只应支付赔偿金而非恢复劳动关系。代理律师则指出，公司所谓“岗位取消”仅在解除通知发出前三天才形成决议，且同期仍在招聘同岗位人员，解除的真实动机与李女士怀孕的时间节点高度吻合。仲裁委经审理查明，公司未能举证证明岗位取消的客观必要性，亦未履行协商变更岗位的程序，最终认定解除违法，裁决继续履行劳动合同，并由公司补发李女士自解除之日至恢复履行期间的全部工资及社保损失。

孕期辞退案件的核心争点

这类案件的裁判要点，往往集中在两个层面。其一，解除理由的真实性审查。用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除，须证明变化确实存在、达到致使合同无法履行的程度，且已与劳动者协商变更但未能达成一致。实践中，部分企业临时制作架构调整文件，却无法提供同期经营数据、岗位存续状况等佐证，仲裁机构通常不予采信。其二，违法解除的法律后果选择权在劳动者。劳动合同法第四十八条赋予劳动者两种救济路径：要求继续履行，或接受赔偿金。孕期女职工因再就业难度大、社保连续性需求强，多倾向于主张继续履行。此时用人单位需补发争议期间工资，标准一般参照正常出勤工资，而非病假工资或最低工资。

值得关注的是，武汉仲裁实践中对“继续履行”的裁决趋于积极，只要劳动合同客观上仍可履行，仲裁机构一般尊重劳动者的选择，不轻易以“信任基础丧失”为由驳回。这一尺度对企业的合规管理提出了更高要求：解除孕期女职工，仅凭程序完备已不足以抗辩，实体理由的充分性才是关键。

工亡待遇标准的计算难点

与孕期辞退案件并行的另一高频争议，是工亡待遇中的基数认定。根据工伤保险条例第三十九条，供养亲属抚恤金按职工本人工资的一定比例发放，而“本人工资”指工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病前12个月平均月缴费工资。问题在于，不少企业存在按最低基数缴纳工伤保险的习惯，导致缴费工资低于实际工资，家属实际领取的抚恤金随之缩水。

武汉某区法院审理的一起案件中，职工王某因工死亡，其生前月实际工资约九千元，但公司长期按四千余元的基数申报缴费。家属主张抚恤金差额，仲裁与一审均以缴费工资为基数计算。二审法院则明确，用人单位未足额缴纳工伤保险费，导致工伤待遇降低的，差额部分应由用人单位补足。这一裁判思路在湖北地区已形成较为一致的倾向，即缴费基数与实际工资的差额风险，不能转嫁给劳动者或家属承担。

两领域的共同启示

看似无关的两类案件，指向同一合规命题：用人单位在用工管理中的程序与实体义务，均不可偏废。孕期辞退案件中，企业败诉往往不在于不了解法律规定，而在于解除理由经不起证据检验；工亡待遇争议中，企业省下的社保成本，最终以补差形式回归。对劳动者而言，权利主张的时点与证据固定同样重要——孕期女职工应在收到解除通知后及时保留沟通记录、岗位存续线索；工亡家属则需注意留存工资流水、考勤记录，以便在待遇差额争议中完成举证。

武汉劳动仲裁与审判实践传递的信号是清晰的：法律对特殊群体的保护并非停留在条文宣示，而是通过个案裁判转化为可操作的救济路径。对企业而言，合规用工不是成本负担，而是风险管理的底线；对法律从业者而言，精准把握仲裁与诉讼的尺度差异，才能为当事人提供真正有效的方案。