每年暑期，数以百万计的在校生涌入企业实习哟。他们怀揣转正期待，却往往忽略了一个现实：实习关系在法律定性上长期处于灰区地带。一旦纠纷发生，实习生能否主张劳动法保护？企业以"不符合岗位要求"为由终止实习，背后是否隐藏着就业歧视？这些问题在新洲劳动律师的实务中已多次出现，且呈现出愈发复杂的态势。

笔者结合近三年法律圈的高频讨论，以及一起由新洲某律所代理的典型仲裁案例，尝试梳理在校生实习纠纷中就业歧视防范的关键法律问题。

一、一起引发行业关注的实习歧视仲裁案

2024年，武汉某知名互联网企业（下称"J公司"）通过校园招聘接收了某重点高校2025届硕士毕业生李某进入为期六个月的实习。实习期间，李某表现正常，部门主管多次在内部评估中给出"符合预期"的评价。但是在实习第四个月，李某因在部门会议上提出希望调整工作以适应论文研究方向，随后被HR以"综合评估不通过"为由终止实习，且拒绝出具任何书面说明。

李某在求职过程中发现，J公司同期终止实习的另外两名学生均为女性，且均在提出弹性工作或学业协调需求后遭拒。李某委托新洲某劳动法律师团队提起仲裁，主张J公司构成就业歧视，并要求赔偿实习期间损失及精神损害抚慰金。

仲裁庭审理后认为，J公司虽主张实习关系不受劳动合同法调整，但其在终止实习时未提供任何客观考核依据，且终止时间节点与实习生提出合理学业协调请求高度吻合。结合同批次终止实习人员的性别分布特征，仲裁庭认定J公司未能证明终止行为的合理性与非歧视性，最终裁决J公司向李某支付实习期间补偿及合理维权费用共计四万余元。

此案的特殊性在于：仲裁庭并未直接认定实习关系等同于劳动关系，而是通过举证责任分配，要求企业就终止实习的合理性承担说明义务。这一裁判思路，实际上将就业歧视防范的触角延伸到了实习阶段。

二、实习关系中的歧视风险为何容易被忽视

许多企业法务和HR存在一个认知误区：既然实习生不是正式员工，那么实习期间的任何管理行为都不受劳动法约束。这一理解并不准确。

根据《就业促进法》第三条及第二十六条的规定，劳动者依法享有平等就业的权利，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。虽然实习生尚未建立正式劳动关系，但实习作为就业的前置环节，其本质仍属于"招用人员"的过程性行为。若企业在实习管理中因性别、地域、婚育状况、身体条件等法定禁止事由区别对待，同样可能构成就业歧视。

更值得关注的是，2023年以来多地法院在类似案件中逐步形成共识：实习关系虽不适用劳动合同法的全部规则，但企业不得以"实习自由"为名规避反歧视义务。尤其在实习生转正评估环节，若企业无法提供客观、可量化的考核标准，一旦出现群体性差异结果，将面临较大的败诉风险。

三、企业合规的实务转向

结合新洲劳动律师近三年代理的多起案件，企业在实习生管理中至少应完成以下合规动作：其一，在实习协议中明确考核维度与终止条件，避免使用"综合评估""不符合要求"等模糊表述；其二，终止实习前应留存完整的考核记录与沟通痕迹，确保决定可追溯、可解释；其三，对涉及学业协调、弹性安排等请求，应建立统一审批标准，防止因个体特征产生差异化处理。

从更宏观的视角看，在校生实习纠纷中的就业歧视问题，折射的是企业用工合规体系从"正式员工"向"准用工关系"延伸的必然趋势。新洲作为中部地区法律服务高地，劳动法律师在这一领域的实践探索，正在为行业提供可复制的风险防控样本。

对于即将步入职场的在校生而言，了解自身在实习阶段的反歧视权利，同样重要。实习不是法外之地，平等就业的保护不应止步于劳动合同签订的那一刻。