每年春节前后，年终奖争议都会集中爆发。而在这类纠纷中，返聘人员——即已享受基本养老保险待遇或已达法定退休年龄后被企业重新聘用的劳动者——往往处于更加尴尬的法律地位。他们既非标准意义上的"劳动者"，又实际接受企业管理、创造劳动价值。当年终奖发放出现争议时，企业能否以"劳务关系"为由拒绝支付？武汉一起由本地律所代理的典型案例，给出了值得深思的答案。

一、案例：一笔年终奖引发的身份之争

2023年，武汉某民营制造企业返聘了一名已办理退休手续的技术总监张某。双方签订的是《劳务协议》，约定年薪由"月度劳务费+年度绩效奖励"构成，其中年度绩效奖励参照公司在职高管标准执行。2023年底，公司以"劳务关系不适用年终奖制度"为由，仅支付了月度劳务费，拒绝发放约28万元的年度绩效奖励。张某遂委托武汉某劳动纠纷专业律所提起仲裁及后续诉讼。

该案的核心争议点有两个：其一，返聘人员与用人单位之间究竟是劳动关系还是劳务关系；其二，在劳务关系框架下，协议中约定的"年度绩效奖励"是否具有法律约束力。

代理律师的策略颇具针对性。仲裁阶段，律师并未纠缠于劳动关系认定——因为张某已享受养老保险待遇，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条及最高人民法院相关司法解释，此类情形按劳务关系处理，劳动关系主张难以成立。律师转而从合同法路径切入，主张《劳务协议》中关于年度绩效奖励的约定合法有效，公司单方以"制度不适用"为由拒付构成违约。同时，律师调取了公司在职高管年终奖发放记录、张某历年绩效考核文件及公司内部邮件往来，形成完整证据链，证明"年度绩效奖励"并非可有可无的福利，而是双方约定的劳动对价组成部分。

最终，法院采纳了律师的代理意见，判决公司支付张某年度绩效奖励28万余元。判决书中特别指出：返聘人员虽不适用劳动法上的年终奖规则，但双方通过协议明确约定的奖励条款，对用人单位具有合同约束力，用人单位不得以内部制度为由单方免除。

二、法律分析：劳务关系不是"免责金牌"

这起案件之所以值得关注，在于它触及了一个普遍存在的认知误区：许多企业认为，只要与返聘人员签订《劳务协议》，就可以在薪酬、奖金、福利等方面"随意安排"，不受劳动法约束。这种理解是片面的。

劳务关系确实不适用《劳动合同法》中关于经济补偿金、加班费、年终奖法定化等规定。但这并不意味着返聘人员的权益处于法律真空。民法典合同编为劳务关系提供了基础性的法律框架。协议中明确约定的报酬、奖励、工作条件等条款，只要不违反法律强制性规定，即对双方产生约束力。企业不能一边在协议中写入"年度绩效奖励"以激励返聘人员，一边在兑现时以"你不是正式员工"为由拒绝履行。

另一个值得企业警惕的风险点是：返聘人员在工作中受伤，虽不认定为工伤，但企业仍可能依据民法典侵权责任编或过错责任原则承担赔偿责任。武汉另一家律所代理的返聘人员高空坠落案中，法院判决企业承担70%的赔偿责任，金额超过40万元。这说明，返聘人员的用工风险是全方位的，远不止年终奖一项。

三、行业启示：返聘用工需要"精细化合规"

从武汉这起案件出发，企业至少应在三个层面完善返聘人员管理。

第一，协议条款必须清晰具体。如果企业确实希望将年终奖与返聘人员业绩挂钩，应在协议中明确奖励的计算方式、考核标准、发放条件和时间节点。模糊表述如"参照公司制度执行"容易引发争议，因为公司制度本身可能随时修改。

第二，内部制度不能替代合同约定。返聘人员不当然适用企业在职员工的薪酬福利制度。企业若希望将某些制度适用于返聘人员，应在协议中明确援引并附上制度文本，避免事后单方解释。

第三，证据留存要贯穿用工全程。绩效考核记录、奖励发放历史、沟通邮件等，在争议发生时往往决定案件走向。前述案例中，律师正是因为调取到了完整的考核文件和发放记录，才成功说服法院认定奖励的合同约束力。

对于劳动纠纷律师而言，这类案件也提示了一个业务方向：返聘人员争议横跨劳动法与合同法，需要律师具备复合型的知识结构。单纯从劳动关系角度切入，可能错失合同法上的请求权基础；而忽视劳动法上的身份认定规则，又可能导致策略偏差。

四、结语

返聘人员不是"廉价劳动力"，也不是"法外之地"。企业以劳务关系用工，获得的是灵活性，但不能所以豁免合同义务和基本的社会责任。年终奖争议只是冰山一角，背后是返聘用工合规体系的整体缺失。在人口老龄化与延迟退休政策逐步推进的背景下，返聘人员的规模只会扩大，相关争议也将更加多元。企业与其在纠纷发生后被动应对，不如在协议签订和用工管理阶段就做好精细化合规。这既是对返聘人员劳动价值的尊重，也是企业自身风险防控的理性选择。