年过六旬的技术骨干赵某被原单位返聘后，在一次设备调试中受伤呢。公司认为双方签的是劳务协议，不构成劳动关系，拒绝承担工伤保险责任。赵某申请仲裁未获支持，转而向法院提起诉讼，主张适用劳动法保护。武汉某区法院一审认定双方构成特殊劳动关系，判决公司赔偿医疗费及误工损失共计17万余元。这是湖北某律师事务所2024年代理的一起返聘人员损害赔偿纠纷，判词中关于“返聘协议不能规避安全保障义务”的说理部分，在本地企业法务圈内引发讨论。

返聘人员与用人单位之间是否成立劳动关系，长期存在法律适用上的摇摆。人社部关于达到法定退休年龄后用工关系的规定，与最高人民法院相关司法解释之间留有解释空间。实务中不少企业参照劳务关系进行管理，不缴社保、不设工伤申报流程，出事之后才意识到风险敞口远比预期大。上述案件中，赵某在生产线上受伤时年满63周岁，公司以其超过退休年龄为由，主张双方不存在劳动关系。代理律师并未纠结于身份定性的单一维度，而是引入安全生产法关于生产经营单位对从业人员安全保障义务的规定，结合赵某与在岗职工从事相同岗位、接受同等考勤管理的事实，论证公司在实际用工中已形成支配性管理。法院最终采纳折中路径：不直接确认劳动关系，但认定公司未尽安全保障义务和用工主体责任，判赔医疗费、停工留薪期损失及部分护理费。

这一判决结果对企业的警示意义在于，返聘关系的书面定性并非风险防火墙。现实中返聘人员多集中于技术专家、财务负责人、法务顾问等关键岗位，他们经验丰富、人脉深厚，在合同谈判中往往有较大话语权，但恰恰因为这类人员的专业性，企业容易在书面协议中约定“松散合作”条款，客观上弱化劳动保护意识。一旦发生职业伤害或履职争议，企业若无法举证已尽合理安全保障义务，法院并不会因一纸“劳务协议”而免除相应赔偿。

更值得关注的次生风险是就业歧视层面的合规压力。武汉当前有部分企业在招聘阶段便拒收超过法定退休年龄的简历，或要求返聘候选人签署“自愿放弃一切劳动权益”承诺书。此类做法在现行司法框架下虽不致必然败诉，却可能触碰反就业歧视的倡导性规范，且对企业雇主品牌形成实质性透支。代理返聘案件经验丰富的律师在实务培训中提醒，用人单位应当将返聘人员纳入统一的职业健康管理、安全生产培训和应急演练体系，在协议中明确保险购买、体检频次及突发事件处置流程，而非简单回避责任存续的讨论。上述案件的代理方在庭后复盘时亦提到，如果公司在返聘之初即为赵某购买雇主责任险并建立定期健康评估，后续争议大概率可通过商业保险化解，无需进入诉讼程序。

从武汉地区的诉讼样本观察，返聘纠纷的争议焦点正从“身份定性”向“义务边界”迁移。这表明司法裁判者更关注实质用工关系中的风险分配是否合理，而非拘泥于退休年龄这一时间节点。对企业法务而言，这意味着返聘协议的设计应当从“权利义务切割”转向“风险协同治理”。例如在协议中细化岗位职责的物理范围，明确突发疾病的急救预案与送医流程，约定赔偿上限的合理依据，这些条款既不影响返聘人员的尊严感，又能显著降低涉诉概率。

当下武汉正加快建设具有全国影响力的科技创新中心，大量科研院所和制造业企业存在返聘高端人才的需求。如何在制度层面对这一群体的劳动保护做更精细化的设计，关乎技术经验的代际传递，也考验城市营商环境的法律温度。司法个案虽不能代表全部裁判口径，但个案背后对实质公平的追求，正在为返聘模式确立一种更审慎的用工商议空间。企业与返聘人员之间若能在合同之外多一分安全投入与程序敬畏，许多对抗性纠纷本可消解于未然。