2024年春，武汉某高校一名聘用制实验员在值班期间突发疾病，48小时内经抢救无效死亡。家属主张工亡待遇时，单位以"聘用合同约定不适用工伤保险条例"为由拒绝申报，双方由此展开了一场历时近两年的诉讼。这起由湖北某律所代理的案件，最终经省高院再审改判，确认事业单位聘用人员同样享有工伤保险待遇。案件标的额虽仅八十余万元，却触及了事业单位人事制度改革中一个长期模糊的地带。

案件的核心争议并不复杂，却极具代表性。死者张某2019年入职武汉某公办高校，签订的是《事业单位聘用合同》，合同期限五年，岗位为实验室技术员。单位为其缴纳了养老保险和医疗保险，唯独未缴工伤保险，理由是"事业单位聘用制人员按人事政策管理，不适用《工伤保险条例》"。张某去世后，家属自行向人社部门申请工亡认定，人社部门以"用人单位未参保、劳动关系性质存疑"为由中止认定。一审法院认为，聘用合同关系属于人事关系，应走人事争议仲裁路径，驳回了家属的工伤保险待遇诉求。

代理律师在二审中调整了策略，不再纠缠"人事关系还是劳动关系"的概念之争，而是回到《工伤保险条例》第二条的适用范围——该条明确"中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户"应当参加工伤保险。事业单位被明文列入参保主体，并未区分编制内外。二审法院虽未直接改判，但将案件发回重审。重审阶段，律师进一步提交了该校同类岗位其他聘用人员的社保缴纳记录，证明单位对部分聘用人员实际缴纳了工伤保险，存在差别对待。再审法院最终认定：事业单位与其聘用制工作人员之间，只要构成用工事实，即应纳入工伤保险覆盖范围，单位未依法参保的，由单位按条例规定的待遇项目和标准支付费用。

这一判决的实务价值在于，它绕开了事业单位人事制度中"聘用合同"与"劳动合同"的定性纠缠，直接以用工事实和参保义务的法定性作为裁判支点。过去不少事业单位存在一种认知惯性：编制内走人事、编制外走劳动，聘用合同被当作规避劳动法义务的挡箭牌。但《劳动合同法》第九十六条早已明确，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、解除和终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。工伤保险领域恰恰属于"未作规定"的空白地带，理应回归条例的普遍适用。

对孕期女职工而言，这一逻辑的延伸意义更为具体。武汉地区近年出现多起事业单位聘用制女职工在孕产期被单方终止聘用合同的纠纷。部分单位以"聘用合同到期不续签"为由规避《女职工劳动保护特别规定》第五条的禁止性要求，实质上与工亡待遇案中的"身份隔离"策略如出一辙。代理上述工亡案的律所同期还办理了一起同类型案件：某事业单位以"合同期满"为由不再续聘孕期职工，仲裁机构认定该终止行为违法，理由同样是聘用合同不能成为排除劳动保护法定标准的依据。两案并观，裁判机关的态度趋于一致——用工事实优先于合同标签，法定保护标准不因"聘用"二字而打折。

值得企业法务和同行注意的是，这类案件的举证结构正在发生变化。过去劳动者需要先证明"劳动关系存在"，如今在事业单位聘用场景下，法院更倾向于要求单位举证其已履行参保义务或存在法定免责事由。上述工亡案再审中，法院将"是否参保"的举证责任分配给单位，单位无法提供参保证明，即承担不利后果。这一分配逻辑对用人单位意味着：聘用合同中的任何"待遇约定"条款，都不能对抗工伤保险的法定强制参保义务，约定排除条款自始无效。

从更宏观的视角看，事业单位人事制度改革已推进多年，但"编制"与"合同"双轨并行留下的制度缝隙，仍在通过一个个具体案件被司法填补。工亡待遇、孕期保护、经济补偿，这些本不该有争议的底线权益，之所以反复进入诉讼，根源在于部分单位将"聘用"误读为"法外之地"。上述案件的判决传递的信号清晰而克制：法律不否认事业单位人事管理的特殊性，但特殊性不能成为削减法定保障的理由。对劳动者而言，聘用合同不是权益的减损凭证；对单位而言，参保义务不因编制身份而豁免。这条边界，正由司法实践一寸寸划清。