工亡认定中的“工作原因”边界，与事业单位聘用合同的法律定性，看似分属劳动法与社会法两个维度，却在近年的司法实践中频繁交汇。当一名事业单位的合同制员工在非典型工作场景中突发疾病死亡，家属主张工亡待遇，而单位则以“聘用合同关系非劳动关系”为由抗辩时，法律适用的分岔路口便清晰呈现。

北京某区级人民法院在2024年审结的一起案件，将上述冲突具象化。某区属文化馆（事业单位）与张某签订了为期三年的聘用合同，岗位为展览策划。2023年11月，张某在家中以线上会议形式参加单位组织的策展方案研讨，会议持续近四小时。会议结束后约半小时，张某起身时突发脑溢血，送医抢救十日后死亡。家属向人社局申请工伤认定，人社局以“事发地点不在工作场所”为由不予认定。家属继而提起行政诉讼，同时向文化馆主张工亡待遇。

案件的核心争议点有两层。第一层，事业单位聘用合同关系是否适用《工伤保险条例》。第二层，居家线上办公期间突发疾病，能否被解释为“在工作时间和工作岗位”。

代理该案的文化馆一方律师团队来自上海锦天城律师事务所。该团队在庭辩中提出，依据《事业单位人事管理条例》与《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员之间的争议，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法执行。而《工伤保险条例》第二条第一款明确列举的用人单位范围包含“事业单位”，第六十二条第二款又规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此呢，聘用合同关系并不构成工亡待遇的排除事由。这一层法律适用问题在司法实践中已相对清晰。

真正具有颠覆性的争议是第二层。锦天城律师团队检索了最高人民法院公报案例与近三年各高院典型案例，发现对于“居家办公工伤认定”的裁判逻辑经历了明显的松动。在2021年以前，多数裁判严格坚守“工作场所”的物理边界。但自2022年起，随着远程办公常态化，部分高院开始采用“工作相关利益与风险控制”标准。北京高院在2023年发布的一则参考案例中，将“工作岗位”解释为“与工作职责直接相关的活动状态”，而非固定的地理位置。

回到张某案。文化馆的规章制度中明确规定“周三下午为内部策展研讨时间，可采用线上形式”，张某的会议记录、屏幕共享痕迹、会后向工作群发送的会议纪要文件，均能证明其死亡前正处于履职状态。法院最终采纳了锦天城律师团队的代理意见，认为张某突发疾病的时间节点与会议结束后的合理收尾期间高度重合，综合其死亡原因与工作压力、久坐状态的医学关联性，认定其符合《工伤保险条例》第十五条第一项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的情形，视同工伤。文化馆因未为张某缴纳工伤保险，需自行承担全部工亡待遇，合计赔付家属82万元。

这个案件的启示是多维的。对事业单位而言，聘用合同并不天然豁免工伤保险责任，未足额缴纳社保的风险敞口往往在极端个案中显现。对律师同行而言，办理此类案件时不应囿于“工作场所”的字面含义，而应从工作安排的自主性、单位内部制度的有效性、疾病与履职的关联度三个维度构建证据链条。对更广泛的劳动者群体而言，居家办公时代的“工作痕迹”留存，已不仅是绩效管理的需要，更是工伤认定中的关键证据。

值得留意的是，案件判决后，该区人社局修订了工伤认定的内部指引，将“经批准或依规开展的居家线上工作期间”纳入认定考量范围。这或许说明，司法个案对行政裁量标准的矫正作用，远比一次立法修订来得更为直接。当数字技术不断模糊工作与生活的物理边界，法律对“工作原因”的认定，终究要回到对劳动本质的追问——人为何而劳动，以及劳动如何塑造人的生活与风险。

事业单位聘用合同; 居家办公; 工作岗位; 工伤保险责任