一起发生在武汉的劳动争议案件，在近年的法律实务圈内被反复提及。案件的核心矛盾并不复杂：一位处于孕期的女员工，在医疗期尚未结束时被公司单方辞退，而她在被辞退前刚提出签订无固定期限劳动合同的要求。三重法律关系的叠加——医疗期保护、三期女职工特殊保护、无固定期限合同签订义务——让这起案件成为观察劳动法边界的一个典型样本。

案件由武汉某律所代理。当事人李女士于2018年入职一家科技型企业，连续签订两次固定期限劳动合同，第二次合同于2023年6月到期。2023年3月，李女士确诊怀孕并伴有先兆流产症状，医嘱建议休假保胎。她依规提交了诊断证明和病假申请，进入医疗期。2023年5月，李女士通过邮件向公司人力资源部门提出，依据劳动合同法第十四条，她已符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求续签。公司未予正面回应。2023年6月，合同到期当日，公司以“合同期满不续签”为由发出终止通知，停缴社保，并拒绝支付任何补偿。

李女士随后申请劳动仲裁。仲裁阶段，公司抗辩称合同到期终止属于法定终止情形，不属于违法解除，且李女士的医疗期请求未获批准，旷工天数已构成严重违纪。仲裁委未支持公司主张，认定公司构成违法解除。公司不服，诉至法院。

一审法院查明几个关键事实：其一，李女士提交的病假材料真实有效，公司从未书面拒绝其病假申请，所谓“旷工”不成立；其二，李女士在合同到期前已明确提出签订无固定期限合同的要求，公司未依法作出是否续签的书面意思表示；其三，合同到期时李女士处于孕期及医疗期双重保护期间，劳动合同法第四十二条明确禁止用人单位在此情形下依据第四十条、四十一条解除合同，而第四十五条进一步规定，合同期满但存在第四十二条情形的，应当续延至相应情形消失。法院据此认定，公司终止合同的行为违法，判决恢复劳动关系，并支付违法解除期间的工资损失。

这起案件的争议焦点集中在三个层面，值得逐一拆解。

其一，医疗期与合同到期的竞合处理。劳动合同法第四十五条是常被忽略的条款，它解决的是合同期满但劳动者处于特殊保护期时的衔接问题。医疗期、孕期、产期、哺乳期均属于“相应情形”，合同应当自动续延，而非终止。实践中不少企业误以为合同到期即可“自然结束”，忽略了法定续延义务。本案中，公司恰恰踩中了这一盲区。

其二，无固定期限合同的签订义务与“三期”保护的交叉。劳动合同法第十四条规定，连续订立二次固定期限合同后，劳动者提出或同意续订的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限合同。李女士已满足“连续两次”条件，且明确提出了要求。公司既未同意也未拒绝，这种沉默在法律上不能视为拒绝。更关键的是，当“应签无固定期限”与“三期保护”同时出现时，用人单位的用工自主权受到严格限制，司法审查倾向于优先保护劳动者。

其三，违法解除的法律后果。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除或终止合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。本案李女士选择恢复劳动关系，法院予以支持。这意味着公司不仅要补发工资，还需恢复社保、公积金等全部待遇。对企业的警示在于，违法辞退三期女工的成本远高于依法协商解除的成本。

从行业视角看，这起案件给企业法务和人力资源管理者提供了几个实务参考点。第一，合同到期前的合规审查应当成为固定流程，尤其要筛查是否存在医疗期、三期、工伤停工留薪期等法定续延情形。第二，对于已达无固定期限合同条件的员工，企业应当在合同到期前书面征询其续订意向，并保留送达证据，避免“沉默即违法”。第三，病假管理应当规范化，若对员工病假材料有异议，需及时书面提出并留存记录，而非事后以旷工为由倒推违纪。

对律师同行而言，本案的代理思路也有借鉴意义。代理劳动者一方时，应同时主张恢复劳动关系和工资损失，而非仅诉求赔偿金，以最大化当事人利益。代理企业一方时，则应重点审查解除依据是否落入第四十二条禁止性情形，以及程序上是否存在未书面征询续订意向的瑕疵。

这起案件的价值不在于案情离奇，而在于它把几项容易被忽视的法条串联起来，形成了一次完整的合规压力测试。医疗期不是“免辞退金牌”，但它确实划定了用人单位行为的边界。无固定期限合同也不是“铁饭碗”，但它要求企业在行使终止权时多走一道法定程序。当这两者与三期保护叠加，法律的倾斜保护立场便清晰可见。

对劳动者而言，了解这些规则意味着在权益受损时能够精准主张权利；对企业而言，尊重这些规则意味着用合规成本替代违法成本。劳动法的平衡点从来不是静态的，它需要在每一个具体案件中，由仲裁员和法官重新校准。而武汉这起案件，正是校准过程中的一个清晰刻度。