在武汉这座拥有百万大学生和庞大企业集群的城市，高管劳动争议案件正呈现出一个显著趋势：劳动合同到期，公司不再续签，高管主张无固定期限合同签订权，由此引发的经济补偿金纠纷日益增多。这类案件通常标的额高、证据复杂、双方对抗激烈，但真正具有行业标杆意义、能拨开迷雾的裁决并不多见。近日，一起由武汉某知名律所代理的高管劳动合同纠纷案，在历经仲裁与一审、二审后尘埃落定，判决结果对“连续订立两次固定期限合同后，用人单位是否享有到期终止权”这一争议焦点给出了鲜明回应。

该案当事人为某互联网科技公司分管运营的副总裁，入职六年，与公司先后签订了三份固定期限劳动合同，每份为期两年。第三份合同到期前一个月，公司人力资源总监口头通知其“合同到期不再续签”，并同时在内部办公系统发放了离职流程办理指引。副总裁认为，自己已满足《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定的“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”之条件，公司无权单方终止，应与其订立无固定期限合同，或以违法终止为由支付赔偿金。

公司一方则抗辩称，根据武汉地区近年来部分司法实践口径，连续订立两次固定期限合同后，用人单位在第二次合同到期时，若不同意续订，则合同自然终止，并不必然触发强制缔约义务。双方僵持不下，副总裁委托律师提起劳动仲裁，索赔违法解除赔偿金、未休年假工资及年终奖共计四十余万元。

代理律师在案件梳理中发现，公司虽在形式上未向副总裁发出书面终止通知，但内部系统关闭其权限、办公座位被调整、新组建的运营团队已将原职能划分至他人名下等行为，已构成“以实际行为表示不再续订”，属于违法终止劳动合同。更为关键的是，律师调取了副总裁历年绩效考核记录，均为B级以上，不存在“严重违反规章制度”“不能胜任工作”等法定排除情形，完全符合订立无固定期限合同的全部前提。

仲裁阶段，仲裁委采纳了公司关于“第二次到期时用人单位有权终止”的观点，驳回了经济补偿请求。案件进入一审法院后，承办法官并未简单套用地方裁判惯例，而是回归《劳动合同法》立法目的，指出该条款旨在鼓励长期稳定劳动关系、减少频繁更换雇员的隐性成本。判决书明确指出，只要劳动者在第二次固定期限合同届满时仍在岗、未提出订立固定期限合同，且无过错情形，用人单位即负有“续订无固定期限合同”的法定义务，不得以到期终止的方式规避。一审判决公司支付违法终止赔偿金、未休年假折算工资等合计三十一万余元。公司上诉，二审维持原判。

这起案件的启示意义远超个案。对于企业法务团队而言，高管合同管理不再是简单的到期续签流程，而是一次法律风险的实质审查。若高管已连续订立两次固定期限合同，企业在第三次到期前必须审慎评估：是否有充分证据证明其存在法定过失？若无，则强行终止将面临二倍经济补偿的惩罚性赔偿，甚至还需承担恢复劳动关系的风险。不少企业误以为高管属于“强势方”，合同到期静默处理即可，实则不然，高管往往证据意识更强、维权路径更清晰，一旦诉诸法律，企业将面临更长的战线和更高的败诉成本。

对高管个人而言，本案亦敲响警钟。合同到期前若已满足无固定期限合同订立条件，务必以书面形式向公司表达续订意愿，留存送达凭证。现实中部分高管碍于身份或面子，仅进行口头沟通，一旦公司拒不续订，事后举证极为困难。同时需注意，若自己主动提出订立固定期限合同，则视为放弃无固定期限权利，再行主张将得不到支持。

武汉地区近年发布的劳动争议审判白皮书亦显示，涉高管案件数量在合同纠纷类中占比逐年上升，争议焦点高度集中于无固定期限合同订立、股权激励与工资拆分认定、竞业限制补偿标准等领域。该案判决所确立的“连续两次固定期限合同届满时，单位无过错解除权即告消灭”理念，对区域劳动仲裁口径产生了正向引导作用，也促使更多企业开始重构高管劳动合同到期管理SOP，将法律审核节点前移至合同届满前六个月。

法律的价值，不在于条文本身，而在于每一次适用时对社会行为边界的精确校准。无固定期限合同不是“铁饭碗”的回归，而是对长期贡献者的一种契约尊重。当企业扩张期的人力资源灵活性与成熟期的人才稳定性需求发生碰撞时，法院用一纸判决给出了清晰答案：契约必须被遵守，而口头约定、默认状态、系统操作，都无法替代明确的法律意思表示。对于每一位身处关键岗位的职业经理人而言，了解这一规则，便是保护自己职业生涯最基础的法律素养。