2024年初，武汉某科技公司员工周某在下班途中遭遇交通事故，人社局认定为工伤，但公司以双方仅签订电子劳动合同、且系统显示为固定期限合同为由，主张不应承担工伤保险责任。这起看似普通的工伤认定案，因触及电子劳动合同的效力认定与无固定期限合同签订义务的交叉地带，在劳动法实务圈引发持续讨论。代理该案的湖北某律师事务所披露的案情细节显示，周某入职时通过公司OA系统签署了一份为期两年的电子合同，但签约页面未显示合同期限条款，劳动者仅点击“确认”即完成签署。事故发生后，公司调取的电子合同存档版本却标注了明确的起止日期。周某主张自己从未见过期限约定，应视为无固定期限合同；公司则坚持电子数据具有完整效力。武汉市中级人民法院二审最终认定：电子劳动合同的成立不以纸质形式为要件，但用人单位对合同核心条款的提示说明义务不因电子化而减免，因签约界面未完整展示期限条款，相关约定对劳动者不产生拘束力，双方劳动关系应视为无固定期限。

此案的核心法律争议在于电子劳动合同的“形式合规”与“实质合意”之间的张力。根据《电子签名法》第十四条，可靠的电子签名与手写签名或盖章具有同等法律效力；人社部《电子劳动合同订立指引》亦明确，符合法定条件的电子合同具有法律效力。但是，形式合法并不等同于合意。本案中，法院援引《劳动合同法》第二十六条关于欺诈、胁迫或乘人之危导致合同无效或部分无效的规定，认为用人单位在电子签约流程中未以合理方式提请劳动者注意期限条款，实质上剥夺了劳动者的知情权与协商权。这一裁判逻辑对当前大量采用“一键签署”模式的企业敲响了警钟：电子化的便捷不能以牺牲合同实质公平为代价。

进一步分析，该案还暴露出无固定期限合同签订义务在电子签约场景下的履行困境。《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限合同后，劳动者提出或同意续订的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限合同。但在电子签约系统中，续签操作往往被简化为“确认续签”按钮，系统默认延续上一份合同的期限类型，劳动者缺乏主动选择无固定期限合同的操作入口。武汉此案中，周某虽仅签订一次电子合同，但因期限条款未有效订入，法院直接认定初始合同即为无固定期限，这一结果实际上绕开了“连续两次”的触发条件，对用人单位的合规管理提出了更高要求。从行业影响看，2023年以来，北京、上海、深圳多地仲裁委已受理多起类似争议，争议焦点集中在电子签约平台的条款展示方式、签约过程的存证完整性以及劳动者对合同期限的主动选择权。部分头部律所的劳动法团队已开始建议企业客户在电子签约流程中增设“合同期限确认”独立页面，并保留劳动者浏览时长、翻页记录等后台数据，以应对潜在的举证需求。

从更宏观的视角审视，电子劳动合同的普及不应成为弱化劳动者权益保护的技术借口。技术中立原则要求法律对电子形式与纸质形式给予同等对待，但同等对待的前提是合意真实、条款透明。武汉这起工伤认定案的价值，不在于否定电子劳动合同的效力，而在于划定了效力认定的实质边界：当电子签约流程的设计使劳动者无法充分知悉合同核心条款时，司法应当介入矫正。对于企业法务和律师同行而言，此案提示的实务要点清晰而紧迫——电子签约系统的合规审查应成为劳动用工合规的标配动作，重点核查期限条款、工作地点、薪酬结构等关键信息的展示方式与确认机制；对于劳动者而言，在电子签约前仔细阅读全部条款、对存疑要求书面说明，仍是保护自身权益的第一道防线。技术可以改变签约的形式，但改变不了劳动合同作为双方合意载体的本质。在数字化转型的浪潮中，守住合意的真实性，就是守住劳动法治的底线。