一、案件缘起：一份被“遗忘”的续签通知

2024年初，武汉某科技公司哺乳期女职工李某的劳动合同即将到期。该公司在合同到期前一个月向李某发出《不续签通知书》，理由为“业务调整，岗位取消”。此时李某尚在哺乳期内，孩子未满一周岁。李某委托湖北某知名劳动法专业律所提起仲裁，主张公司违法终止劳动合同，并要求支付赔偿金及未休年休假工资。该案历经仲裁、一审，最终由武汉市中级人民法院二审维持原判：公司构成违法终止，需支付赔偿金及未休年休假工资共计23万余元。此案因涉及“哺乳期女职工合同续签”与“带薪年休假”双重争议，被当地律协列为年度典型劳动争议案例。

二、争议焦点：哺乳期不是“免死金牌”，但企业更不能“一刀切”

该案的核心法律争议有二。其一，哺乳期女职工的劳动合同到期，用人单位能否以“岗位取消”为由终止？根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。第四十二条第四项明确，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、四十一条解除劳动合同。这意味着，哺乳期内合同到期的，应当自动续延至哺乳期结束，而非直接终止。公司以“岗位取消”为由不续签，实质是变相解除，属于违法终止。

其二，带薪年休假是否因“未申请”而视为放弃？公司抗辩称，李某在职期间未主动申请年休假，应视为自动放弃。但根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。本案中，公司未能提供任何证据证明曾安排李某休年休假，或李某书面提出放弃。因此，仲裁及法院均认定公司应支付未休年休假工资。

三、律所代理策略：从“三期”保护到年休假举证责任

代理该案的律所劳动法团队在仲裁阶段即确立了清晰的诉讼策略。先说，固定“哺乳期”事实，通过出生医学证明、社保缴纳记录等证据锁定李某在合同到期时仍处于哺乳期。其次呢，针对公司“岗位取消”的抗辩，律师指出，公司未提供任何证据证明该岗位确已取消，且即便取消，也应先与李某协商变更合同，而非直接终止。还有，在年休假问题上，律师强调举证责任在用人单位，公司无法证明已安排休假或职工书面放弃，应承担不利后果。

该案二审判决书中，法院特别指出：“用人单位对女职工‘三期’保护义务属于法定义务，不因岗位调整或业务变化而免除。带薪年休假的安排义务在用人单位，未安排即应支付相应工资报酬。”这一表述，为同类案件提供了明确的裁判导向。

四、行业启示：企业合规不能止于“纸面制度”

此案给企业法务和HR的警示是具体的。其一，哺乳期女职工的合同续延是法定强制义务，企业不能以“合同到期”或“岗位取消”为由规避。若确需调整，应与职工协商一致变更合同，而非单方终止。其二，带薪年休假的管理不能停留在制度文本中，企业应建立主动安排、书面确认的流程，避免因举证不能而承担额外成本。其三，武汉地区法院在此类案件中倾向于严格审查用人单位的举证责任，企业若仅以“职工未申请”为由抗辩，胜诉概率极低。

从更宏观的视角看，此类案件折射出部分企业在用工管理中对“三期”女职工权益的漠视。随着劳动监察力度加大和劳动者维权意识提升，企业需将合规重心从“事后补救”转向“事前预防”。尤其在武汉这样的中部用工大市，劳动仲裁与诉讼的联动效应日益明显，一例败诉可能引发连锁反应。

五、结语：法律的天平从不倾斜于“弱”，而倾向于“理”

李某案的胜诉，并非因为她是哺乳期女职工而获得“特殊照顾”，而是因为法律对“三期”保护有明确规定，对年休假安排有清晰的责任分配。企业若能在合同到期前主动沟通、依法续延，在年休假管理中做到主动安排、留痕确认，绝大多数争议本可避免。对于律师同行而言，此案也提示我们，在代理劳动争议时，应精准锁定用人单位的举证短板，将“三期”保护与年休假争议合并主张，往往能取得更好的诉讼效果。法律保护的是知法、守法、用法的人，而非仅仅需要被同情的人。