事业单位聘用合同纠纷中“三期”女工的工伤待遇问题，常常因身份属性与劳动关系的交织而变得复杂。在武汉，一起涉及劳务派遣至事业单位工作的女工，在孕期、产期、哺乳期内遭遇工伤，其与用人单位之间就一次性伤残补助金的计算标准产生的争议，经由律师介入后，最终以非典型的方式获得解决。这起案件的典型意义在于，它揭示了聘用合同与劳动合同在适用法律上的微妙差异，以及女职工特殊保护条款在事业单位人事管理实践中的落地困境。

案件当事人李某于2023年初通过某人力资源公司派遣至武汉某区属事业单位担任行政辅助岗位。其与派遣公司签订劳动合同，但与实际用工单位仅存在聘用关系。同年7月，李某在为单位搬运活动物资时意外滑倒，经诊断为右踝关节粉碎性骨折，后被人社部门认定为工伤，劳动能力鉴定为九级伤残。彼时，李某正处于孕期。依据《工伤保险条例》第三十七条，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受一次性伤残补助金，标准为九级伤残对应9个月本人工资。但是，单位在核算时，以李某系“聘用人员”而非在编职工为由，主张应参照《事业单位工作人员工伤保险试行办法》执行，将计发基数压低至其岗位工资与薪级工资之和，而非其实际月收入。

这一分歧直接导致李某应得的补助金数额锐减近四成。更为棘手的是，在李某休产假期间，派遣公司以事业单位岗位调整为由，通知其待岗，并停发工资。李某在哺乳期结束后返回单位时，发现其工位已被他人替代。双重压力之下，李某委托了武汉当地一家在处理劳动人事争议方面有丰富经验的律师事务所。代理律师接手后，先说厘清了法律关系：李某虽在事业单位工作，但因其与派遣公司建立的是劳动合同关系，故其工伤保险待遇应适用《劳动合同法》及《工伤保险条例》，而非《事业单位人事管理条例》中关于在编人员的规定。这一点成为突破困局的关键。

律师随即向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求派遣公司支付一次性伤残补助金差额、产假期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，单位坚称李某由财政拨款保障，应适用事业编制标准。律师则援引了《劳务派遣暂行规定》及人力资源社会保障部关于工伤职工待遇的复函，指出派遣员工的工伤待遇应以实际工资为基数，且“三期”女职工不得因怀孕、生育、哺乳而被降低工资或解除合同。最终，仲裁委采纳了律师意见，裁决派遣公司按李某受伤前十二个月平均应发工资作为计发基数，补足一次性伤残补助金差额共计2.7万元，并支付产假工资及赔偿金合计4.3万元。

该案在实务层面具有显著参考价值。先说，它明确了事业单位使用劳务派遣人员时，工伤待遇标准不能一概套用事业编制内部的计发规则。第二点，它提醒法律从业者，在处理涉及事业单位的纠纷时，应先说甄别劳动者的身份属性，区分“编内”与“编外”、“聘用”与“劳务派遣”，于是精准适用法律。再次，关于一次性伤残补助金的基数核定，司法实践普遍倾向于以劳动者实际工资收入为准，而非仅以基本工资或档案工资为限。这起案件在湖北高院后续发布的劳动争议典型案例中被作为参考范例，用于说明“三期”女职工特殊保护与工伤待遇并行的处理逻辑。

从行业视角观察，这起纠纷折射出事业单位人事管理的制度缝隙。随着事业单位改革深化，编外用工规模扩大，但内部规章往往滞后于劳动法体系。企业法务与事业单位人事部门应意识到，聘用合同不能规避《劳动合同法》的强制性规定，尤其在工伤待遇与孕期保护方面。对律师同行而言，此案的借鉴意义在于证据链的构建——律师通过调取银行流水、个税缴纳记录及考勤表，完整还原了李某的真实工资水平，这为对抗单位单方面采用低基数算法奠定了事实基础。

最终，李某在拿到裁决书后与派遣公司协商解除了劳动关系，并另行获得了一笔经济补偿。她将大部分赔偿款用于孩子的早期教育。在回访中，李某表示，最令她感到欣慰的不是赔偿金额本身，而是自己作为一位母亲、一名女性劳动者，在职场中的权益得到了制度的最终确认。这起案件虽标的不大，但在“三期”女职工权益保障与事业单位用工规范的交汇点上，为同类争议提供了清晰的裁判思路。对于所有在事业体制与市场用工之间徘徊的劳动者而言，这无疑是一次有力的法律抚慰。