每年暑期，大量在校生涌入企业实习，外卖平台、网约车平台、直播平台等新业态更是成为实习生聚集地。这当儿，实习期间受伤谁担责、实习是否构成劳动关系、平台能否以"合作"之名规避用工义务，成为劳动法领域持续升温的争议焦点。近三年，法律圈围绕"在校生实习是否建立劳动关系""平台用工的从属性认定""实习协议与劳动合同的边界"展开高频讨论，各地裁判口径并不统一，企业合规与实习生维权之间张力明显。笔者结合本所代理的一起代表性案件，梳理其中的法律逻辑与实务启示。

真实案例：一场因实习受伤引发的确认劳动关系之诉

2023年，武汉某高校大三学生李某经人介绍进入某本地生活服务平台从事商户拓展与地推工作。双方签订《实习协议》，约定实习期六个月，平台按月发放"实习补贴"3000元，并约定李某需遵守平台考勤制度、参加每日晨会、接受区域经理的派单与考核。实习第四个月，李某在骑车拜访商户途中摔伤，花费医疗费两万余元。平台以"双方系实习关系、非劳动关系"为由拒绝承担工伤责任。李某遂委托本所律师提起确认劳动关系仲裁及诉讼。

案件的核心争议在于：在校生利用业余时间勤工助学，是否当然不视为就业？《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条确有"在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系"的规定，但该条适用的前提是"利用业余时间"且"勤工助学"。本案中，李某的实习具有明显的持续性、全日制特征，接受平台严格的考勤管理与业务指令，劳动报酬按月固定发放，从事的地推工作属于平台业务组成部分，人格从属性、经济从属性、组织从属性三要素均较为充分。

代理律师重点组织了三组证据：一是考勤打卡记录与晨会签到表，证明平台对李某实施日常管理；二是区域经理的派单微信记录与业绩考核表，证明李某从事的是平台安排的有偿业务而非学习性辅助工作；三是补贴发放银行流水，证明报酬的固定性与周期性。仲裁阶段，仲裁委以"在校生身份"为由未支持确认劳动关系。诉讼阶段，一审法院审理后认为，李某虽为在校生，但其实习已超出教学实践和勤工助学范畴，实际接受平台用工管理并获取劳动报酬，符合劳动关系从属性特征，最终判决确认双方在实习期间存在劳动关系。平台不服上诉，二审维持原判。该案后续促成双方就医疗费及相应待遇达成调解，也为本所同类案件提供了可复用的举证路径。

法律分析：从属性标准才是实质判断依据

确认劳动关系的核心，从来不是协议名称，而是用工事实。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》确立的三要素标准——主体适格、接受管理并从事有报酬劳动、劳动属于业务组成部分——在本案中均得到体现。所谓"实习协议"，只是双方对合作形式的表述，不能对抗客观存在的用工管理事实。尤其在新业态平台场景下，平台往往通过算法派单、评分考核、奖惩规则实现比传统企业更精细的控制，从属性不降反升，以"实习""合作""众包"之名行用工之实的情形并不鲜见。

需要指出的是，将在校生实习一概排除在劳动关系之外，既不符合法律本意，也不利于实习生权益保护。司法实践正逐步形成区分思路：以教学实践为目的、由学校组织、以学习为主的实习，一般不认定劳动关系；而以提供劳动为目的、接受单位全日制管理、获取固定报酬的"实习"，则应穿透形式审查实质。这一区分对平台企业提出了更高的合规要求。

行业启示：平台用工合规的三个着力点

其一，协议设计要与用工事实相匹配。若确属教学实践性质的实习，应签订三方实习协议、明确实习目的与指导安排，避免设置与正式员工无异的考勤考核；若实际为用工，则应依法签订劳动合同或采用合规的非全日制、劳务外包形式，不能以"实习"之名规避社保与工伤责任。其二，证据管理要前置。考勤、派单、考核、报酬发放等记录既是管理工具，也是未来争议中的关键证据，企业应确保管理行为与法律关系定性一致。其三，风险分散机制要到位。对确属实习关系的，可通过购买实习责任险、意外险等方式分散风险，避免事故发生后陷入被动。

对实习生而言，亦应增强证据意识，保留协议、报酬流水、工作指令记录，发生争议时及时寻求专业法律支持。

实习与用工的边界，本质上是形式与实质的较量。法律保护的是真实的劳动付出，而非协议的漂亮措辞。平台经济越是灵活，越需要在合规框架内运行；在校生的权益保护越是容易被忽视，越需要司法裁判给出清晰指引。本所将持续关注新业态用工与实习生权益保护领域，以实务经验助力企业合规、守护劳动者合法权益。